各用人部门发出针对20xx届毕业生的招聘需求，具体由部门负责人提出，需报用人部门分管领导、人力资源部经理、常务副总经理审批。招聘需求需包括：部门、岗位、招聘原因、人数、到岗时间、特殊招聘要求、目标院校下面是小编为大家整理的招聘工作安排【五篇】【优秀范文】,供大家参考。
招聘工作安排范文第1篇
一、概述
二、招聘需求汇总
各用人部门发出针对20xx届毕业生的招聘需求，具体由部门负责人提出，需报用人部门分管领导、人力资源部经理、常务副总经理审批。招聘需求需包括：部门、岗位、招聘原因、人数、到岗时间、特殊招聘要求、目标院校、专业、用人部门招聘责任人等，同时需附上部门组织架构图以及待招聘岗位的岗位说明书。
人力资源部在汇总公司各系统各部门的招聘需求后，需明确人力资源部内负责各待招聘岗位的责任人及配合人。
三、校园招聘薪酬福利及相关人力资源政策
四、招聘前期准备
(一)物资准备
包括宣传材料、易拉宝、测试题、宣讲PPT、公司宣传片等。
(二)目标院校的选择及确定
目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并
确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。
(三)与各目标院校就业处、院系取得联系
在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，需了解如下情况：目标院系20xx届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲时间、其他单位的校园招聘时间安排等。
(四)招聘行程的确定并及时通报各目标院校
根据目标院校的区域方位、比较合适的校园宣讲时间、招聘人员配备等情况确定校园招聘的行程安排、责任人、参与人及目标院校的计划招聘岗位、专业、人数等。
在确定校园招聘的行程安排后，需第一时间与目标院校取得联系，通报行程安排，请学校安排做好教室、投影仪、麦克风、会议室等相关准备工作，并务必提前告知各目标院系、专业的学生公司校园招聘的时间、地点、需求岗位及专业等信息。
五、招聘实施
(一)前期宣传
1、公司官方网站、专业招聘网站校园招聘行程安排;
2、就业处老师、院系辅导员向学生宣传;
3、学校就业处网站公司的校园招聘信息;
4、学校的论坛公司的校园招聘信息;
5、有条件的情况下可以在学校张贴企业宣传类的海报等。
(二)校园宣讲会
工作人员于宣讲会开始前1-2个小时到达会场，进行会场现场的布置及设备的调试。
1、宣讲
2、互动答疑
3、投递简历
(三)笔试、面试
1、初面：用人部门+HR
2、笔试(待定)
3、复试：用人部门+HR
4、终试：HR
(四)确定录用并签订就业协议
六、招聘总结、反馈
(一)录用人员基本信息的录入
招聘工作安排范文第2篇
一、总则
为保证公司经营目标的实现，建立全面的选拔录用管理机制，规范日常的招聘管理行为，保障项目公司整体人才质量的持续提升，根据招聘管理工作精神，特制订本制度。
1、招聘录用的原则
(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则；
(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则；
(3)、注重学习和发展潜力，有相关工作经验者优先的原则；
(4)、德才兼备、以德为重，员工直系亲属回避的原则。
2、适用范围
本制度适用于项目公司所有员工。
3、管理职责
(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作，并报分管副总审核；
(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议；
(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批；
参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批；
(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划；
参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。
二、招聘计划的制定
1、年度用人需求计划的申报
(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序
1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后，向项目公司各部门提交年度新增用人需求计划的通知；
2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上，根据年度工作任务安排，书面提出年度新增用人需求计划（新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换）；
3)、年度新增用人需求经分管副总审核后，报人力资源部备案。
(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容：
1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因；
2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间；
3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。
2、招聘计划的制定与调整
(1)、年度招聘计划的编制与审批程序
1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上，以总部批准执行的岗位编制为依据，结合各部门年度新增用人需求计划，编制项目公司年度招聘计划，报分管副总审核；
2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。
(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容：
1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算；
2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数；
3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间；
4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。
部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时，经分管副总审核，总经理批准后，由人力资源部调整年度招聘计划。
三、招聘的组织与实施
1、招聘渠道的管理
(1)、外部招聘渠道
项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道，并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。
正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才（劳动力）市场等招聘渠道供应商。
(2)、内部招聘渠道
项目公司可根据总经理的要求，使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则，避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。
2、招聘信息的
项目公司招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则，根据年度招聘计划，优先通过外部招聘渠道公开招聘信息。项目公司的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述，以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已的招聘信息进行维护与更新，保证公开展示的招聘信息真实、有效。
3、面试与评价
(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐
人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选，推荐匹配的候选人推荐给用人部门。
(2)、面试的组织与安排：
1)、项目公司高管一般安排三轮面试：
第一轮：由总经理面试；
第二轮：由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试；
第三轮：由总部人力资源部和总裁面试。
2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试：
第一轮：由用人部门与人力资源部面试；
第二轮：由分管副总面试；
第三轮：由总经理面试。
3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试：
第一轮面试：由用人部门与人力资源部面试；
笔试：由用人部门提供试题，人力资源部组织；
第二轮面试：由分管副总面试。
人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式，并通知候选人。
(3)、面试的评价
各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断，确定拟录用的候选人。
4、候选人的薪酬定级、检验与录用
(1)、拟录用人员薪酬定级
薪酬定级原则：以岗位要求、任职资格为基准，根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。
1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级
拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。
2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级
拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中，根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后，根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准，并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通，本着双向选择的的原则，征求确定拟录用人员的入职意向。
(2)、背景调查与入职体检
1)、终试面试官根据候选人的面试表现，可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后，对其工作履历、学历等背景资料进行调查；
2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要，安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。
(3)、录用审批
录用审批流程由人力资源部发起，由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容：
1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇；
2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等；
3)、附：拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。
(4)、新员工入职
人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。
新员工报到入职当天，人力资源部审核其离职证明原件，并为新员工建立简档。
四、附则
1、本制度由项目公司管理层签批意见后，报公司董事会或总部相关部门会签审批后生效；
招聘工作安排范文第3篇
一、人力资源管理框架下人才招聘实践面临的问题
（一）人力资源招聘实践缺乏科学性
人才招聘需要一套完整的工作体系流程，企业提出有关人才的需求，人力资源部门得到指示，从网站或者公司平台相关的招聘信息，人员看到信息之后便通过一定的渠道来公司面试，人力资源部门需要组织招聘活动，安排人员面试，对人员在进行筛选，现阶段企业在人才招聘的实践过程中，太过于关注人员的硬件设施，比如学历证书、技能资格证书，对于学历的过高要求使得很多人都打了退堂鼓，即使招聘了人员，由于太过于看重学历，对员工产生了歧视的态度，对其安排工作不合理，安排低级的工作，说是从基础做起，但长时间也不会对员工进行转正，使得员工对公司产生了抵触感，忽视了人员的个人能力，在这个公司寻求不到自己发展的机会，这也与当前的教育现状有着密切的联系，只关注应试教育，注重理论知识，缺乏对实践能力的培养，使得人员无法满足企业的需求，企业也没办法满足人员的需求，面试的准备工作没有组织性，面试环节缺少标准性，使得人才的流失较为严重，企业在招聘实践中缺乏一定的规范性、科学性一定程度上阻碍了人才招聘工作的进展[1]。
（二）人力资源招聘实践不能合理规划
人力资源规划是企业的发展中对人力资源的要求，其是以企业发展的战略目标、发展计划、发展目标、发展目的以及工作所要达到的任务为基本依据，并对企业的内部与外部进行分析，再对内部与外部的有机结合的情况作出设计，从这个方面可以看出，人力资源规划对于企业的人才招聘实践具有很大的促进作用，部分企业，没有认识到人力资源规划的重要性，在企业实行招聘的过程中没有对人力资源合理规划，导致对应聘人员缺乏事先的了解，没有很好地掌握应聘人员的资料信息，只是在面试的过程中对应聘人员进行短时间的交流，不能够去发现人员的优势以及个人能力的体现，从而一些确实有能力的人对于公司缺少了信息与想在公司发展的想法减退，企业也在一定的程度上使得人才流失，没有合理的规划，影响了招聘实践工作的有序进行。
（三）人才招聘的渠道较单一
在企业的发展中，人才招聘要做到很好地宣传，才能够吸引人才，部分企业在这方面存在很多不足，还只局限于传统的渠道，如内部招聘、内部人员介绍等，人才招聘范围大大缩小，对现代的网上招聘、校园招聘、猎头公司没有很好的认识，一些专业的人才网站，如中华英才网、智联招聘、赶集网等越来越被人们所接受，而部分企业没有很好的利用这些渠道，从而对企业人才招聘的工作效率不高，传统的招聘方式虽然一定程度上节约了招聘的成本，也减少了时间，短期内就能很好地招聘到人才，产生的不利影响还是很多的，人才的质量很难把握，易造成内部人员相互串联现象，人员在公司中犯了错，可以减少惩罚措施，从而最后导致企业管理制度的混乱，企业一味的对现代的招聘渠道趋而避之，就会减少人才的运用，不能够很好的促进企業的经济效益[2]。
（四）缺乏对岗位的分析，人才招聘标准模糊
岗位分析是针对于企业各部门岗位的性质、职责划分、任务量、劳动与环境作出来的分析，在招聘实践的过程中，人力资源管理人员不能够对招聘人员是否符合岗位很好的做出判断，导致人才的滥用，对岗位的分析没有理念，没有全面的为招聘人员讲解具体的工作安排，以及工作需要做什么，使得人员在岗位上没有认同感，让员工对工作产生了没趣，对工作缺少积极性，对企业的认同感也大大折扣；
部分企业人力资源管理人员在招聘中没有完整的标准，招聘原则标准过于含糊，还存在一定的古板性，在学历的限制方面，工作经验的年数等，要求过于固执，招聘没有合理的标准应当建立起科学合理的人才招聘标准。
二、人力资源管理框架下的人才招聘实践策略
（一）完善人力资源资源招聘规划
科学有效的人力资源对于人才的招聘实践具有很大的作用，能够实现企业可持续发展，企业的人力资源管理部门在向人力资源管理部门提出用人需求之后，人力资源管理部门需要对岗位的空缺做出合理的安排，具体情况，具体分析，对员工进行筛选时，看什么样的员工适合什么样的岗位，在对员工进行工作前的培训，员工进入公司中具体做什么样的工作，是否能够对公司有利，这些都要科学的去规划，去分析有关因素的出现，合理规划人才招聘的时间、地点、区域、途径等，时间上没有太多的限制，招聘人员如果在约定好的时间告知公司因自身问题参加不了应聘，企业也不能拒绝，可以根据对方的时间进行安排，让对方感受到企业的诚意，地点上要选择交通便利的地方，设置总部点与分部点，如果招聘人员距离企业招聘地点较远，企业可为招聘人员提供交通报销，为人才招聘实践工作提供更好的服务，更好的提高人才招聘工作的质量[3]。
（二）建设良好的企业环境
企业的良好环境相当于一个人的外部形象，人才招聘时看到公司的环境很好，对公司的第一印象也会大大提升，因此企业环境对应聘者产生直接的影响，应聘者都会关注企业的环境，都会选择环境良好的企业，这样才会让应聘者产生在这个企业中能够更好发展的心理，实现应聘者的个人价值，对于工作发挥主动性与积极性，对工作充满热情；
一个好的企业环境能够大大的吸引人才，外部是企业的环境包括硬件环境与软件环境，硬件环境主要是企业的外表形象、发展的方向、发展的前景、市场效应等，软件环境指的是企业的文化、企业的理念以及人际关系等，很多应聘者会多关注企业的软件环境，为此，企业在加强硬件环境的基础上对于软件环境也要很好地去建设，为企业营造良好的氛围，关注企业的文化，为企业在社会的良好形象做出努力[4]。
（三）提高企业人力资源管理人员的培训
人力资源管理人员是保证人才资源的关键因素，对于人才的选择产生很大的的影响，招聘中，人力资源管理人员也可成为面试官，决定着企业的人才队伍建设，也掌握着人才资源的质量，面试官的形象一定程度上代表着企业的形象，企业必须重视对人力资源管理人员的培训，从专业知识能力、实践能力、逻辑思维能力、等综合素质进行培训，定期对人力资源管理人员进行培训，在培训过程中如果发现不适合的管理人员应立即上报相关部门，对其进行换岗，这也是为人才的把握提供保证，一般经过专业技能的培训提高人力资源管理人员对信息的感知能力，以及对事物的判断能力，在面试的过程中与应聘者能够进行有效的沟通，从应聘者的外貌、仪容仪表，谈吐能力与表达能力进行一定程度上的判断，很大程度上提高人力资源管理人员的综合素质；
可以从对人力资源管理人员的行为方式作为出发点，进而在对他们的行为习惯，行为表现进行一定程度上的约束，大大的提高了人力资源管理人员的高素质，在人才招聘实践中能够充分展示企业的良好形象[5]。
（四）内部招聘渠道与外部招聘渠道的有效结合
企业招聘渠道不能只仅仅局限于内部渠道中，当今外部招聘渠道发展很快，通过校园招聘、广告宣传、网络招聘软件等，可以使得企业的人才需求有效的扩展开来，再次基础上吸引大量的人才根据企业的形象表达合作的意愿，通过外部渠道能够很好的对工作进行宣传，提高公司的知名度，企业还需对招聘人员进行一定程度上的筛选，使得人员能够很好的填补公司空缺的岗位；
而内部招聘较外部招聘有一定的针对性，节省企业的人力、物力、财力以及时间等，内部招聘中可由企业已经工作的员工向人力资源管理人员进行举荐，企业应当强调内部人员不能随意举荐，不能因关系而随意招聘人员，而是根据招聘人员的自身的能力是否能与企业的工作岗位所匹配，能否达到岗位所需要的人才标准，部分企业出现过因内部人员关系，随意举荐人员，上岗之后对工作怠慢，工作态度消极，损害公司的利益，要规范的运用内部渠道进行招聘，企业应当把内部招聘渠道与外部招聘渠道有效的结合起来，促使人才的广泛引进，提高公司的经济效益与社会效益[6]。
（五）建立起长效的人才招聘实践机制
一个企业能否招聘到高素质的人才，并不是一蹴而就的，除了具备招聘理念外，还要有招聘渠道，需要长期的向外招收人才，为避免人才流失做出相应的举措，更好的吸引人才来企业发展，人才除了看重企业的外部环境，更多的是关注企业自身的实力、薪酬福利、工作弹性、软件环境等等，还有就是对于岗位要全面的分析，避免出现人才招聘的被动局面，因此，企业必须建立起一套长效的人才招聘实践机制，更好的为企业吸引大量的高素质人才，为企業的发展做出贡献[7]。
（六）对员工进行综合评价分析
员工在进入企业的过程中，企业应对每一个员工进行评价，这是对员工某一特定时段内工作的肯定，定期对员工进行评价，要对员工的工作效率、工作质量、工作表现、工作能力等进行综合评价，从另一方面是否看出员工适合不适合当前的工作，是否能够长期的在其岗位上发展，在岗位上做出的具体贡献，在综合评价中发现员工并不适合当前的岗位，人力资源结合员工自身情况对其安排合适的工作，从综合方面对员工的能力进行考察，发现员工的潜在能力，很大程度上提高了员工工作的主动性与积极性。
招聘工作安排范文第4篇
一、岗位设置及条件
(一)岗位名额
本次公开招聘安监员8人。
(二)岗位基本条件
1.要求男性，身高165cm(含)以上，年龄为22(含)-35(含)周岁(即为1983年1月1日-1996年12月30日出生的);
2.户籍要求：海棠区户籍，且为海棠区南田居常住人口，熟悉海棠区南田居基本情况;
3.文化程度：大专及以上文化程度，有较强的语言组织能力和执行能力，熟悉电脑操作，专业不限;
4.工作内容：主要承担本居辖区内的日常生产安全监督、检查和管理工作。
5.拥护中国共产党的领导，遵守中华人民共和国法律法规;
6.具有良好的品行和职业道德，服从工作安排，有吃苦奉献精神，组织纪律观念强;
7.具有正常履行岗位职责的身体条件;
8.同等条件下，退伍军人优先录取。
(三)岗位待遇
此次招聘区交安局工作人员工资待遇，参照海棠区临聘人员相关岗位工资标准，并按规定缴纳五险一金。录用人员食宿自理。
(四)有以下情形者不予聘用
1.受过刑事处罚的;
2.曾受过记过以上处分，或受警告处分尚未解除的;
3.曾被开除公职的;
4.因不良行为受过公安机关处理的;
5.有吸毒经历的;
6.体检不符合要求的;
7.其它原因不适合从事所招聘岗位工作的。
二、招聘程序和方法步骤
(一)报名方法及步骤
1.《招聘公告》信息首次将“海棠”微信公众号(htfb110)、三亚惠民人力资源开发服务有限公司网站、“三亚惠民人力资源”微信订阅号(HMRL_888)同时。
2. 填表：报考人员登陆三亚惠民人力资源网下载报名表(附件)，并按要求准确填写各项内容。
3.现场报名
报名时间：2018年1月29日至31日(上午8:30-11:30,下午15:00-17:30，周末不接受报名)。
报名地点：
(1)三亚惠民人力资源开发服务有限公司(三亚市迎宾路苏商大厦611室);
(2)海棠区人力资源和社会保障局(区政府大院东一楼)。
报名人员必须提供以下材料：
(1)应聘者填写《2018年三亚市海棠区交安局招聘报名表》(附件1，必须粘贴近期正面免冠1寸彩色照片1张);
(2)身份证(正反两面复印件一份，现场需校验原件);
(3)户口本(复印件一份，现场需校验原件);
(4)学历、学位证书(复印件一份，现场需校验原件);
(5)退伍证等相关证书复印件(须现场校验原件)。
4.本次招聘，资格审查工作贯穿于考试聘用的全过程。报名表所填内容和提供的证件资料必须真实有效且符合岗位要求，凡本人填写信息不真实、不完整或填写错误的，责任由报考人员自负，如经查实为虚假内容或资料的，取消其报名或聘用资格。
(二)考试
考试分为笔试、面试，考试成绩总分为100分，其中笔试成绩占总分的50%，面试成绩占总分的50%。
1. 有资格参加考试的人员名单只在三亚惠民人力资源网公布，不在其他途径公布。岗位招聘人数与符合条件的报考人数比例未达到1:3的，按实际报名人数开考。
2.笔试与面试同一天进行，各位考生先进行笔试，根据笔试成绩按岗位拟聘人数1:3的比例确定参加面试人选。考试时间和地点以三亚惠民人力资源网的公告为准。
3.形式和内容
笔试考核内容主要为公共基础知识;面试采用结构化面试的方式进行，主要测试考生的语言表达、心理素质、道德修养、仪表仪态等综合素养。
4.成绩公示
考试成绩将只在三亚惠民人力资源网公布，不在其他途径公布。
5. 考试成绩排名
考生的综合成绩以笔试和面试成绩按比例合成，并从高分到低分确定排名，出现综合成绩相同者，以面试成绩高低顺序排列;如面试成绩相同，须进行追加复试，按复试成绩高低顺序排列。
6.为了保证招聘工作有条不紊地进行，招聘全程在三亚惠民人力资源网公布。若因考生未能关注指定官网公告信息，造成不能按时到指定考点参加考试、或未在指定官网而在其它网站下载错误信息造成的后果，由考生自负。
(三)考核和体检
根据考生综合成绩由高至低按拟聘人数1:1的比例确定人员进行考核和体检。考核主要考察思想政治表现、道德品质等方面的情况，并提供相关证明材料。体检费由报考者缴纳，参加体检的人员、时间、地点另行通知。
未能按要求参加体检或考核的视为自动放弃，体检或考核不合格的予以淘汰，并按考试综合成绩排名顺序递补。
通过考试进入考核和体检的考生，如果放弃或不参加体检和考核，将记录个人考试诚信档案，一年内不得报考三亚惠民公司组织的招聘考试。
(四)公示和聘用
体检、考核合格者为拟聘用人员，拟聘用人员名单只在三亚惠民人力资源网公示，不在其他途径公布。
公示期内，接受群众监督，对反映有问题的及时调查核定。公示期满无异议者，由三亚惠民公司与聘用人员签订劳动合同，并将聘用人员指派到三亚市海棠区交安局，第一次签订劳动合同期限为1年，试用期为1个月。聘用人员在试用期内应接受岗前培训和试用期考核，培训或试用期考核不合格者，取消录用资格。
三、纪律与监督
在规定时间内，未按有关通知、规定参加面试、体检、考核、培训的报考者，均视为自动放弃。
招聘实行自律制度，即报考者要对自己所提交的信息资料的真实情况负责，凡发现弄虚作假或违反考试聘用纪律的，一律取消聘用资格。招聘工作坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，严肃招聘纪律，主动接受社会和人民群众的监督。
四、其他事宜
本方案未尽事宜，由招聘工作领导小组负责解释。
服务电话：0898— 88210051(三亚惠民公司)
监督电话：0898— 38888133(三亚市海棠区交安局)
招聘工作安排范文第5篇
为贯彻党的十七大精神，落实《就业促进法》有关要求，进一步发挥公共职介服务对就业工作的推进作用，根据劳动和社会保障部《关于做好2008年公共就业服务专项活动的通知》（劳社部函［**］250号）和我厅《关于做好2008年公共就业服务专项活动的通知》（苏劳社就管［**］34号）要求，现就统筹做好2008年全省公共就业援助帮扶联动招聘活动作出如下通知：
一、围绕就业中心工作，大力开展公共就业专项活动招聘周活动
全省公共职介要充分发挥自身优势，积极服务就业中心工作，促进就业再就业各项目标任务顺利完成。重点是根据劳动保障部关于实施“就业援助月”、“春风行动”、“民营企业招聘周”和“大中专技校毕业生就业服务月”四项公共就业服务专项活动要求，组织开展全省联动专项招聘周活动。
（一）就业困难人员援助帮扶招聘周活动。
1、时间安排：1月18日-25日，其中1月18日启动举办“‘迎新春·送温暖’再就业援助帮扶全省联动招聘活动”。
2、活动内容重点：一是做好活动前期援助对象的调查摸底工作，制定现场招聘活动具体援助措施；
二是拓宽就业岗位信息采集渠道，有针对性地开发就业岗位，保证必要的岗位数量；
三是大力宣传“两法”和就业援助政策；
四是做好援助对象的跟踪推荐就业工作。
（二）春风行动招聘周活动。
1、时间安排：2月17日—2月23日，其中2月17日启动举办“春风行动·进城务工农村劳动者就业援助帮扶全省联动招聘活动”。
2、活动内容重点：一是现场免费发放“春风卡”，张挂“两法”宣传画，公布举报电话等，进一步提高进城务工农村劳动者的维权意识；
二是免费提供“一对一”政策咨询、职业指导、技能培训引导服务；
三是有选择地组织用工规范的用人单位与进城务工农村劳动者面对面洽谈。
（三）民营企业招聘周活动。
1、时间安排：2008年5月的第三周，其中5月11日启动举办“全省民营企业大型联动招聘专场活动”。
2、活动内容重点：一是积极与工会、工商联共同联动，岗位信息收集工作以工商联为主；
二是开展多种形式的招聘活动；
三是做好招聘活动和政策落实的宣传工作。具体内容和要求将根据劳动保障部的统一部署另行通知。
（四）大中专技校毕业生就业援助招聘周活动。
1、时间安排：9月7日—9月13日，其中9月7日启动举办“全省大中专技校毕业生就业援助帮扶大型联动招聘专场活动”。
2、活动内容重点：一是做好活动前期宣传，大力挖掘适合毕业生的就业岗位；
二是进一步完善网络服务平台，提高信息质量，将网上求职招聘与现场求职招聘结合开展；
三是进一步加大对就业困难和零就业家庭中毕业生的援助帮扶力度，优先推荐就业，落实就业援助的相关政策，提高帮扶实效。
二、强化突出主题，广泛开展各类专项联动招聘活动
为适应公共就业服务新要求，在重点开展好全国公共就业服务专项活动招聘周活动的同时，各地要结合实际，创新形式，突出主题，开展各类主题性专项招聘活动，推动公共职介活动得以更大范围、更高层次、更有成效地开展，进一步提升社会影响力。
（一）纪念性节日专项招聘活动。
1、“迎三八·架金桥”女性援助招聘专场活动。（3月7日）
2、“迎五一”全省大中专、职技校毕业生供需洽谈招聘周活动。（4月下旬）
3、与民政部门、部队联办“八·一”拥军爱民大型招聘专场活动。（8月1日）
（二）专业技能人才和高校毕业生专项招聘活动。
1、三资企业中高级技能人才招聘活动。（10月中旬）
2、与教育、人事部门联办高校毕业生公益性招聘活动。（11月下旬）
3、就业困难高校毕业生就业援助招聘活动。（12月下旬）
以上活动的具体举办时间和工作要求另行通知。
三、加强部署引导，切实推动各项联动活动深入开展和取得实效
（一）高度重视，统筹安排部署。各地要进一步提高思想认识，将全省联动招聘活动作为全年公共职介工作的重点，突出开展就业再就业援助，加强领导，认真筹划，制定有针对性的工作方案和活动计划，确定专人负责，形成目标任务明确、责任落实、成效突显的工作机制，促进公共就业服务工作的顺利开展。
（二）大力宣传，扩大提升社会影响力。要充分利用各种媒体，对联动活动进行多形式、全方位的跟踪报道，形成良好的活动氛围。结合开展联动活动，大力宣传就业再就业等劳动保障政策，进一步树立劳动保障部门服务为民的形象，不断扩大全省联动活动的影响力。
推荐访问:安排 招聘 工作 招聘工作安排【五篇】 招聘工作安排(精选5篇) 招聘工作安排表